De vernieuwde website van mijn maatschap

De vernieuwde website van mijn maatschap THP partners in organisatieontwikkeling is online: http://www.thp-partners.nl/

Teamleren: succesvol verbeteren van teams.

Stel je voor: er is een team, waarin allemaal deskundige mensen werken. Iedereen heeft hart voor de zaak, zet zich in om zo goed mogelijk bij te dragen aan het resultaat. Dat alles maakt het team nog niet succesvol. Wat daarvoor nodig is, is dat iedereen zijn of haar kennis en kunde beschikbaar stelt in het team en aan het werk voor de klant. Dat is nog helemaal niet zo vanzelfsprekend.
Het fascineert mij, dat in teams vaak niet het onderste uit de kan wordt gehaald. Juist daar waar iedereen ontzettend zijn best doet is dat heel erg jammer. Op de duur sluipt er sleetsheid in de samenwerking en dat helpt niet om het beste resultaat neer te zetten.
In mijn aanpak van teamleren zoom ik daar juist op in: wat gaat er nu goed, wat zijn de succesverhalen. Ik help het team om van elkaar te leren middenin de praktijk van alledag om met elkaar die praktijk blijvend te verbeteren. Dat noem ik waarderend leren. Dat houdt het volgende in:
- Leren elkaar vragen te stellen die er toe doen, die de ander helpen om precies dat hobbeltje zichtbaar te maken waar men al bijna over struikelde. Of vragen die iemand bewust maken van: tjé, wat was dat nou precies dat het lukte? Het zijn niet altijd de makkelijke vragen die dan gesteld worden. Maar wel vragen die voortkomen uit echte nieuwsgierigheid naar elkaar, vragen die niet alleen de individuele professional maar ook zijn collega’s tot nadenken zetten.
- Het vraagt ook dat men in staat is om echt te luisteren, zodat dat wat nog niet eerder werd verteld tevoorschijn komt: kennis die nog verborgen ligt.
- Dat luisteren vergt dat je je oordeel uitstelt, dus niet gaat denken: ‘oja, zij bedoelt dat’ waarmee je jezelf de weg afsnijdt naar verder vragen.
- En het allerbelangrijkste is dat ieder verhaal, iedere ervaring als echt de moeite waard wordt beschouwd.
Zo’n houding binnen het team maakt teamleren mogelijk en helpt het team om het beste in zichzelf naar boven te brengen. Ik kan het team helpen om die houding met elkaar te vinden en blijvend te versterken.

Waarderende benadering bij teambuilding

Sommige leden van het team kwamen elkaar deze middag voor het eerst tegen, anderen werkten al jaren samen. In de organisatie was er onlangs veel geschoven met personeel tussen de verschillende locaties. Dat vroeg om een ‘onderhoudsbeurt’ voor het team.

De organisatie en het team

Het werk stond al langere tijd onder druk: bezuinigingen maakten dat in deze zorgorganisatie tijdelijke contracten niet werden verlengd en sommige mensen in  andere locaties aan de slag gingen. De organisatie zat duidelijk in een veranderingsproces. Het gesprek daarover was aan de orde van de dag en bepaalde steeds meer de sfeer op het werk.

‘Hoe kunnen we weer met plezier met elkaar samenwerken?’, was ongeveer de vraag die ik in het verkennende gesprek had opgevangen. Dat was een mooi thema om mee aan de slag te gaan vanuit de waarderende benadering ofwel Appreciative Inquiry.

De stappen in het programma

Na een speelse kennismaking deelde ik het team in tweetallen. Tijdens een wandeling stelden ze elkaar vragen als: Vertel me een concrete ervaring waarin je lekker aan het samenwerken was. Wat deed je toen? Hoe was de situatie? Daarna gingen steeds twee duo’s bij elkaar zitten met nieuwe vragen. Wat heb je geleerd, gewaardeerd en/of ontdekt toen je luisterde naar je partner? Wat draagt er volgens jullie bij aan goede samenwerking. Zo werden er flappen volgeschreven met werkzame ingrediënten van goede samenwerking. Het bleek zo’n verademing om met elkaar te praten over iets anders dan bezuinigingen. Men bleek veel waarden te delen en was benieuwd naar ieders invulling daarvan.

Vervolgens konden we inzoomen op de genoemde aspecten van wat dit team belangrijk vindt om goed te kunnen samenwerken. Het mondde uit in het programma voor de tweede dag: leren omgaan met feedback. Dat oefenden we heel concreet, maar eerst maakte het team een grote complimentenmuur.  Dat hadden ze nog nooit gedaan: elkaar zo expliciet complimenten geven. Iedereen ging met een volgeschreven flap naar huis. De laatste dag besteedden we aan een uitdagende samenwerkingsopdracht. Ook toen ontstond weer het gesprek over wat iedereen zelf kan bijdragen aan een frisse manier van samenwerking. Het werd duidelijk dat het team meer tevreden was geworden over hun samenwerking en dat de nieuwe collega’s hun plek in het team hadden gevonden.

Deze onderhoudsbeurt had zijn doel bereikt.

Een waarderende aanpak van levensfasebeleid.

Het was voor de aanwezigen een feest van herkenning om elkaar te bevragen over hun werkervaringen op de verschillende scholen. De bijeenkomst vond plaats in het kader van levensfasebeleid van een groep basisscholen. Sinds enige tijd ben ik daar bij betrokken. De vraag om advies kwam nadat het bovenschools management vaststelde, dat ‘iets doen voor de 50-plussers’ niet voldoende animo ontmoet. Terwijl het merendeel van het personeel boven de 50 is. Toen ik met mijn compagnon Wim van Oort met deze opdrachtgever in gesprek ging, werd al gauw duidelijk welke ambitie deze opdrachtgever heeft: met plezier en geïnspireerd werken. Dan heb je het niet meer alleen over de oudere werknemers, maar gaat het om iedereen: leerkracht, conciërge en directeur, van iedere leeftijd.

Sommige organisaties en bedrijven hebben een scheve leeftijdsopbouw in hun personeelsbestand. Juist vooral jongeren, of juist meestal ouderen. In het laatste geval staat het management voor de opgave om op tijd weer personeel te vinden, voordat de meeste kennis en ervaring is uitgestroomd. Dan zie je de vraag naar levensfasebeleid gesteld worden. Ik spreek van levensfasebeleid in plaats van leeftijdsbewust personeelsbeleid, omdat het om meer gaat dan een instrument voor personeelsbeleid. Het gaat om een cultuur, waarin jong en oud van elkaar het beste leert, elkaar de beste kunde laat delen en op die manier nieuwe inzichten en werkwijzen ontwikkelt.

In bovengenoemd traject zijn we wel begonnen bij de groep oudere werknemers. We werken vanuit de principes van Appreciative Inquiry. Dat is een aanpak, waarin je op zoek gaat naar wat van waarde is en hoe dat verder te versterken. Zo kwamen we bij het kernthema: hoe kun je in deze organisatie met plezier en geïnspireerd werken. We hielden interviews onder alle geledingen en organiseerden dialogen. Het effect was, dat collega’s uit verschillende scholen zich bogen over de vraag: hoe doe je dat nu, geïnspireerd en met plezier werken en hoe kun je dat nog meer doen?

Deze aanpak leidde enerzijds tot een aantal concrete aanbevelingen. Die aanbevelingen gaan over cultuur, over hoe je met ouders en kinderen wil werken en over personeelsbeleid. Ook zie je draagvlak ontstaan voor levensfasebeleid in alle scholen. Dat gaat stapje voor stapje, dat is nu eenmaal niet anders als je juist van onderop wil werken. Er ligt nu geen beleidsstuk in de la, maar er zijn mensen die zich ambassadeur noemen voor dit thema en de dialoog gaat verder. De aanbevelingen worden opgepakt door de meest direct betrokkenen.